Masa Depan Outsourcing di Indonesia

masa depan outsourcing di indonesiaSaat ini outsourcing telah menjadi salah satu strategi bagi para manajer di seluruh dunia untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi perusahaan dalam perencanaan pengelolaan karyawan, seperti  perekrutan, program pelatihan, administrasi kepegawaian, pensiun ataupun program jenjang karir (Karthikeyan et al. 2011). Definisi outsourcing sendiri secara umum adalah pengalihan pekerjaan dan proses yang sebelumnya dilakukan sendiri kemudian diserahkan kepada pihak lain diluar perusahaan (Beaumont & Sohal 2004;  Ellarm & Billington  2011).

Outsourcing bukanlah hal baru. Sejarah outsourcing dimulai tahun 1776 ketika Adam Smith, filosofi ekonomi dunia, melontarkan ide bahwa perusahaan lebih efektif dan efisien apabila salah satu unit bisnisnya diserahkan pengerjaannya kepada perusahaan lain yang memiliki kompetensi dan spesialisasi dalam proses produksi tersebut (Hatonen & Eriksson 2009). Ide Smith ini kemudian dikembangkan oleh Coase pada tahun 1973 yang menyarankan bahwa proses produksi suatu barang seharusnya hanya diorganisir oleh perusahaan apabila ongkos produksinya lebih rendah daripada harga dipasaran.

Tahun 1980 outsourcing dipakai pertamakali untuk customer service dan pelayanan call center (Lacity & Hirschheim 1993). Pada era tahun 1990-an, tren penggunaan outsourcing ini telah dilakukan di hampir semua perusahaan di dunia, sehingga masa itu popular disebut ‘Masa Dentuman Besar Outsourcing’. Era tahun 1990-an, Australia bahkan mulai menggunakan tenaga outsourcing untuk pegawai negeri sipilnya (Webster & Harding, 2001).

Data menarik dipublikasikan oleh Mercer dan Cranfiled School of Management (2000) bahwa lebih dari 90 persen perusahaan di Eropa dan Amerika Utara menggunakan outsourcing untuk salah satu bagian bisnisnya.  Kata outsourcing telah popular didunia bisnis, Kamus besar bahasa Inggris terbitan Oxford juga memberikan definisi arti kata dari outsourcing sebagai penyedia jasa atau barang melalui kontrak dari penyedia luar.

Teori, Manfaat dan Kerugian Outsourcing

Dalam perspektif teori hubungan industrial yang berlaku secara umum maka terdapat tiga sudut pandang perspektif menurut Dunlop yaitu Marxism, Unitarist dan Pluralist (Bray et al. 2012). Outsourcing apabila dilihat menurut aliran Marxism, outsourcing adalah exploitasi sistem modal. Sementara bagi Pluralist, Negara seharusnya membuat undang-undang perlindungan tentang outsourcing. Bagi kaum Unitarist, pekerja seharusnya berada di bawah satu manajemen bukan dibawah kekuasaan manajemen lainnya (Ross & Bamber 2009).  Namun demikian bagi Unitarist, yang merupakan teori dasar untuk manajemen, outsourcing adalah salah satu cara untuk menurunkan perselisihan hubungan industrial ditingkat internal perusahaan, karena pekerja dibawah otoritas perusahan lain.

Terdapat banyak keuntungan penggunaan outsourcing. Tujuan utama bagi perusahaan menggunakan sistem outsourcing didasarkan pada pertimbangan faktor ekonomi untuk meningkatkan keuntungan (Benson & Ieronimo 1996). Pada tahun 1955 sampai dengan tahun 1990 tujuan penggunaan outsourcing adalah untuk mendapatkan tenaga kerja murah melalui upah rendah. Setelah tahun 2000, penggunaan outsourcing bertujuan mendukung transformasi perusahaan. Disini berarti perusahaan dapat konsentrasi pada bisnis utamanya (Ponomariov & Kingsley 2008). Perusahaan perlu konsentrasi pada bisnis utamanya karena kompetisi persaingan yang semakin ketat untuk menjaga keutuhan perusahaan (Mukherji & Ramachandran 2007). Istilah make more by doing less menjadi kata kunci para manajer pengguna outsourcing.

Manfaat lain dari outsourcing adalah perusahaan dapat memberikan pelayanan terbaik kepada pekerjanya. Dalam artian, karena struktur organisasi perusahaan semakin ramping dan menyusutnya jumlah pekerja dilingkungan perusahaan, maka perusahaan dapat meningkatkan kesejahteraan pekerjanya. Manfaat terakhir dari outsourcing adalah penciptaan lapangan tenaga kerja baru dan agen-agen penyedia tenaga kerja. Negara China menjadi Negara industri seperti saat ini karena didukung oleh sistem outsourcing yang sangat kuat.

Adapun kerugian dari penggunaan outsourcing dapat disebut sebagai hidden cost, yang timbul akibat outsourcing yang dapat merugikan pengusaha, pekerja, serikat pekerja/serikat buruh (SP/SB). Bagi pengusaha, jika melihat melalui perspektif teori Human Resource Management, maka dimasa depan perusahaan harus membayar mahal dari praktek penggunaan outsourcing. Kerugiaan tersebut antara lain  (Sheenan et al. 2002):

  1. Outsourcing dapat menurunkan kemampuan manajemen dalam hal manajerial perusahaan. Sementara bagi para pekerja di perusahaan tersebut juga menurunkan tingkat keahlian pekerjanya, karena tingginya tingkat pergantian karyawan atau turnover.
  2. Dapat menurunkan kualitas suatu hasil produksi karena dikerjakan oleh supplier dan perusahaan kesulitan untuk melakukan kontrol.
  3. Menimbulkan perselisihan hubungan industrial pada perusahaan apabila supplier gagal memenuhi ketentuan peraturan hukum ketenagakerjaan yang berlaku.

Sementara bagi pekerja dan organisasi buruh, kerugian dari outsourcing adalah:

  1. Tidak ada jaminan dimasa depan, karena praktek outsourcing yang digunakan  dalam strategi pengelolaan karyawan adalah menggunakan tenaga kerja dengan sistem berbasis kontrak kerja. Di Australia misalnya, sejak tahun 1990 ada peningkatan jumlah karyawan kontrak karena penggunaan outsourcing (Webster & Hardings, 2011). Bagi perusahaan keuntungan utama dari kontrak adalah penurunan ongkos kerja (Chambell & Chalmers 2006). Saat ini jumlah pekerja kontrak meningkat diberbagai belahan dunia menurut riset MCDonal et al. (2009). Pekerja kontrak beresiko untuk tidak mendapatkan pengembangan karir dan kepastian hubungan kerja dimasa depan. Pekerjaan dengan kontrak pendek beresiko menghapuskan sistem jenjang karir pekerja pada perusahaan (Pacock 2006).
  2. Adanya diskriminasi sistem pengupahan dan kesejahteraan antara pekerja outsourcing dan bukan outsourcing. Pekerja outsourcing beresiko tidak mendapatkan struktur dan skala upah yang naik secara berkala dan berjenjang karena kontrak jangka pendek.
  3. Menurunkan jumlah keanggotaan serikat pekerja dimasa depan. Dari data yang ada, tahun 1990, saat outsourcing menjadi popular maka pada saat yang sama terjadi penurunan jumlah anggota serikat pekerja pada Negara maju yang mengunakan sistem outsourcing. Antara tahun 1992 sampai tahun 2002 jumlah anggota serikat pekerja di Australia turun dari 2,508,800 anggota menjadi 1,833,700 anggota (Morley et al. 2006). Sedangkan, dari tahun 1992 sampai 2011 terjadi penurunan dari 43% menjadi 18% untuk pekerja pria, dan dari 35% ke 18% untuk pekerja perempuan (Australian Bureau Statistic [ABS] 2012). Bukan hanya Australia, namun juga di Eropa dan separuh dari Negara Anglo-Amerika sejak era tahun 1990-an (Kahmann 2002; Waddington & Kerr 2002; Oliver 2010; Boxall et al. 2002).

Bagi Negara, sistem outsourcing juga menjadi penyebab bagi tingginya tingkat perselisihan hubungan industrial. Perselisihan hubungan industrial dapat timbul karena perbedaan kesejahteraan antara pekerja outsourcing dan bukan outsourcing meskipun dalam satu perusahaan dengan tingkat pekerjaan dan tugas yang sama (Ross & Bamber 2009).

Outsourcing di Indonesia

Kata outsourcing sebenarnya tidak dikenal pada lembar hukum ketenagakerjaan Indonesia. Tidak ada satu aturan ketenagakerjaan di Indonesia yang menggunakan istilah outsourcing. Istilah outsourcing di Indonesia yang paling mendekati adalah penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain sebagaimana yang diatur dalam Pasal 64, 65 dan 66 Undang-Undang nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan serta pada Kepmen Nomor 220/MEN/X/2004 tentang Syarat-Syarat Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan Lain. Aturan lainnya dapat dilihat pada Kep-101/MEN/VI/2004 tentang Tata Cara Perijinan Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja/Buruh.

Hakekat dari semua aturan tersebut adalah bahwa perusahaan dapat memberikan pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain, selama pekerjaan itu bukan merupakan jenis pekerjaan utama perusahaan atau bukan merupakan bisnis inti perusahaan. Perusahaan juga diwajibkan untuk membuat alur produksi untuk membuktikan bahwa itu bukan bisnis inti perusahaan. Ketentuan lainnya adalah bahwa perusahaan penyedia tenaga kerja harus berbadan hukum dan apabila tidak maka status beralih menjadi hubungan kerja pekerja/buruh dengan perusahaan pemberi pekerjaan. Perlindungan upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja, serta perselisihan yang timbul menjadi tanggungjawab perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh.

Ada beberapa kelemahan mendasar dalam sistem outsourcing di Indonesia. Pertama, secara perspektif teori, penyerahan pekerjaan kepada perusahaan lain seharusnya ditujukan kepada perusahaan yang berada diluar wilayah perusahaan tersebut atau memiliki spesialisasi khusus, sehingga bisa memproduksi lebih murah. Misalnya sebuah perusahaan mobil dari Jerman, perusahaan ini menyerahkan pekerjaan pembuatan spare part nya kepada perusahaan di Indonesia, karena ongkos tenaga kerja di Indonesia jauh lebih murah daripada di negara asalnya. Selain itu, adanya alasan bahwa perusahaan di Indonesia tersebut terkenal dengan spesialisasi pembuatan spare part berkualitas baik. Namun pada prakteknya di Indonesia, penyerahan pekerjaan kepada perusahaan lain dilakukan kepada perusahaan yang sewilayah atau bahkan sama standar upah minimumnya. Sehingga, seharusnya dipahami perusahaan tidak dapat mencari pekerja dengan upah yang lebih rendah karena standar skala upahnya sama.

Kelemahan kedua, penentuan dan pembuat alur kegiatan bahwa pekerjaan itu bukan pekerjaan utama, sebagaimana yang diamanatkan oleh undang-undang, pada kenyataannya dilakukan perusahaan pemberi kerja itu sendiri. Seharusnya justifikasi tersebut dilakukan oleh sebuah lembaga independen untuk dapat memetakan alur kegiatan secara lebih objektif.

Kelemahan ketiga, outsourcing dalam penerapannya seharusnya tidak mengurangi hak-hak pekerja. Hal ini sesuai dengan ketentuan dari Mahkamah Konstitusi Nomor 27/PUU-IX/2011 tanggal 17 Januari 2012 yang ditindaklanjuti dengan surat edaran Dirjen PHI dan Jamsos Kemenakertrans NO. B31/PHIJSK/2012 tentang Pelaksanaan Putusan Mahkamah Konstitusi Nomer 27/PUU-IX/2011. Intinya, apabila dalam perjanjian kerja antara perusahaan penerima pemborongan pekerjaan/penyedia jasa kerja dengan pekerja/buruhnya tidak memuat syarat adanya pengalihan perlindungan hak-hak bagi pekerja/buruh yang objek kerjanya tetap ada (sama) kepada perusahaan penerima pemborongan atau penyedia jasa lainnya, maka hubungannya adalah PKWTT (Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu) atau tetap. Jika sudah memuat persyaratan pengalihan perlindungan hak-hak pekerja buruh ke perusahaan penerima pemborongan atau penyedia jasa lainnya, maka diperbolehkan menjadi PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu) atau sementara.

Selain itu, kelemahan lain adalah pelaksanaan persetujuan perjanjian kerja antara perusahaan penyedia jasa dan pemberi pekerjaan, seringkali tidak mengikutsertakan perwakilan pekerja. Sehingga sering kali pula pekerja tidak mengetahui posisinya dengan jelas, dalam hal perlindungan upah, hak-hak pekerja dan syarat-syarat kerja serta apabila terdapat perselisihan hubungan industrial.

Kesimpulan

Permasalahan outsourcing di Indonesia dikarenakan perbedaan penafsiran dalam penerapannya secara praktek. Di masa depan, mengingat outsourcing telah menjadi trend di dunia, yang juga berdasarkan teori dan penelitian terbukti mampu meningkatkan kinerja dan efesiensi perusahaan, serta dapat meningkatkan kesejahteraan pekerja dan perluasan lapangan kerja baru, apabila dilakukan dengan benar, maka ada baiknya perlu lebih dipertegas lagi mengenai mekanisme penyerahan pekerjaan kepada perusahaan lain. Saat ini pemerintah sedang memproses tentang aturan outsourcing dengan cara pengetatan pemberian ijin perusahaan penyedia jasa dan outsourcing, yang hanya boleh dilaksanakan untuk jasa cleaning service, keamanan, transportasi, katering, dan jasa migas pertambangan. Menurut hemat saya, Pemerintah perlu membuatkan peraturan khusus tentang outsourcing yang mencakup pengertian, fungsi dan tata cara pelaksanaannya secara rinci, sehingga lebih jelas dan mampu melindungi hak-hak pekerja Indonesia, tanpa mengesampingkan kepentingan pengusaha, demi mencapai masyarakat adil dan makmur.

References

  • Australian Bureau Statisctic 2011, Decline in trade union membership, viewed 14 October 2012, http://www.abs.gov.au/ausstats/abs@.nsf/Lookup/6310.0main+features3August%202011.
  • Benson, J & Ieronimo, N 1996, ‘Outsourcing decisions: evidence from Australia based enterprises’, International labour review. vol.  135, no. 1.
  • Beaumont, N & Sohal, A 2004, ‘Outsourcing in Australia’, International Journal of Operation and Production Management, vol. 24, iss 7.
  • Bray M, Waring,  P & Cooper, R  2012, Employment Relation: Theory and Practice, 2nd., McGraw-Hill Australia.
  • Boxall, P, Haynes, P & Freeman, R 2007. ‘Conclusion: what workers say in the Anglo American world’, in Oliver, D 2010,’Union membership among young graduate workers in Australia: using the experience good model to explain the role of student employment’, Industrial Relation Journal, 41:5, 505-519.
  • Campbell, I & Chalmers, J 2006, ‘Job quality and part-time work in the retail industry: An Australian case study’, The International Journal of Human Resource Management, vol. 19, no. 3.
  • Coase, RH 1973, The nature of the firm, economica 4 (16), 386-405.
  • Ellarm, L & Billington, C 2001,’Purchasing leverage considerations in the outsourcing decision’, European Journal of Purchasing & Supply Management, no. 7, vol. 1.
  • Green, G.D  1991, Industrial Relations, Pitman Publishing, London.
  • Hatonen, J & Eriksson, T 2009, ‘30+ years of research and practice of outsourcing-exploring the past and anticipating the future’, Journal of International Management, vol. 15, pp. 142-155.
  • Kahmann, M 2002, ‘Trade union and young people: challenges of the changing age composition of unions’, Brussel European Trade Union Institute.
  • Karthikeyan, S,  Bhagat M, & Kannan  N.G 2011, ‘Making the HR outsourcing decision –lessons from the resource based view of the firm’, IJBIT,  vol. 5, issue 1.
  • Lacity, M &b Hirschhheim, R 1993, ‘The information system outsourcing bandwagon’, Sloan Management Review, vol. 35, no. 1.
  • McDonald, P, Bradley, L & Brown, K 2009, ‘Full-time is a given here: part-time versus full-time job quality’, British Journal of Management, vol. 20, 143–157.
  • Mukherji, S & Ramachandran, J 2007,’ Outsourcing:practice in search of a theory, IIMB Management Review.
  • Mercer, W,M & Cranfield School of Management 2000,’European trends in HR outsourcing’, Research Report.
  • Morley, M.J, Gunnigle, P & Colings D. G 2006, Global Industrial Relation, Routledge, New York.
  • Oliver, D 2010,’Union membership among young graduate workers in Australia: using the experience good model to explain the role of student employment’, Industrial Relation Journal, 41:5, 505-519.
  • Ponomariov,  B & Kingsley G 2008, ‘Applicability of the normative model of outsourcing in the public sector: the case of a state transportation agency’, Public Organiz Rev,  8:253-272.
  • Pocock, B 2006, Labour market deregulation and prospect for an improved Australian work/care regime: In Isaac, J & Lansbury R. D 2006, Labour Market Deregulation, The Federation Press, Sydney.
  • Ross, P & Bamber J.G 2009, ‘Strategic choice in pluralist and unitarist employment relation regimes A study of Australian telecommunication’, Industrial and Labor Relation Review, vol 63, no. 1.
  • Sheehan C, Nelson L & Holland P 2002, ‘Human resource management and outsourcing: The impact of using consultants’, International Journal of Employment Studies, vol. 10, no. 1.
  • Webster, E & Harding, G 2001, ‘Outsourcing Public Employment Service: The Australian Experience’, The Australian Economic Review, vol. 34, no. 2, pp. 231-42.
  • Waddington, J & Kerr, A 2002, ‘Unions fit for young workers?’, Industrial Relations Journal, vol. 33 no. 4.

Gede Arya Wiryana

Gede Arya WiryanaMediator Hubungan Industrial, sedang menempuh Master Human Resource Management di University of Canberra, Australia.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *